SDM Dan Organisasi
1. Struktur Organisasi
1.1 Struktur Fungsional
Fungsionalisme struktural adalah sebuah sudut pandang luas dalam sosiologi dan antropologi yang berupaya menafsirkan masyarakat sebagai sebuah struktur dengan bagian-bagian yang saling berhubungan.
- Teori fungsionalisme struktural adalah suatu bangunan teori yang paling besar pengaruhnya dalam ilmu sosial di abad sekarang. Tokoh-tokoh yang pertama kali mencetuskan fungsional yaitu August Comte, Emile Durkheim dan Herbet Spencer.
- Teori struktural fungsional berkaitan erat dengan sebuah struktur yang tercipta dalam masyarakat. Struktural – fungsional, yang berarti struktur dan fungsi. Artinya, manusia memiliki peran dan fungsi masing – masing dalam tatanan struktur masyarakat
Pemikiran
structural fungsional sangat dipengaruhi oleh pemikiran biologis yaitu
menganggap masyarakat sebagai organisme biologis yaitu terdiri dari organ-organ
yang saling ketergantungan, ketergantungan tersebut merupakan hasil atau
konsekuensi agar organisme tersebut tetap dapat bertahan hidup.
Sumber : Samuel C. Certo &
J.Paul Peter, Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125.
Kelebihan dan Kekurangan Struktur Fungsional
Struktur organisasi fungsional ini
mempunyai beberapa kelebihan, antara lain:
- Efisiensi melalui spesialisasi
- Komunikasi dan jaringan keputusannya relatif sederhana
- Mempertahankan tingkat pengendalian strategi pada level manajemen puncak
- Mempermudah pengukuran output dan hasil dari setiap fungsi
Sedangkan
kekurangan dari struktur
organisasi fungsional adalah:
- Dapat mendorong timbulnya persaingan dan konflik antar fungsi
- Mengakibatkan sulitnya koordinasi di antara bidang-bidang fungsional
- Dapat menyebabkan tingginya biaya koordinasi antar fungsi
- Identifikasi karyawan dengan kelompok spesialis dapat membuat perubahan menjadi sulit
Dalam struktur organisasi divisional, manajer
divisi dapat mengembangkan strategi untuk masing-masing divisinya dan mungkin
saja mereka menghadapi persaingan yang berbeda dengan divisi lainnya sehingga
strategi yang ditempuh mungkin juga berbeda dengan divisi lainnya. Pada
organisasi divisional, divisi-divisi tersebut dapat menjadi tempat yang baik
untuk melatih para manajer muda. Selain itu juga merupakan tempat yang
baik dalam mengembangkan intuisi kewiraswastaan serta meningkatkan
sejumlah pusat inisiatif dalam suatu perusahaan. Untuk mengetahui format struktur organisasi
divisional, perhatikan gambar berikut.
Sumber : Samuel C. Certo &
J.Paul Peter, Strategic Management, McGraw-Hill, 1990, p.125.
1.2 Struktur Divisional
Sebagaimana struktur organisasi yang lain, struktur organisasi divisional ini juga mempunyai beberapa kelebihan dan kekurangan. Adapun kelebihan struktur organisasi divisional antara lain:
- Koordinasi antar fungsi menjadi lebih mudah dan cepat
- Mempunyai fleksibilitas pada struktur perusahaan
- Spesialisasi pada setiap divisi dapat dipertahankan
- Kesempatan karir lebih terbuka
- Mengkibatkan turunnya komunikasi antara spesialisasi funsional
- Sangat potensial untuk menimbulkan persaingan antar divisi
- Pendelegasian yang besar dapat menimbulkan masalah
1.3 Struktur Organisasi Matriks
Struktur organisasi
matriks digunakan untuk memudahkan pengembangan pelaksanaan beragam program
atau proyek. Setiap departemen dikepalai oleh vice precident yang mempunyai tanggung jawab fungsional
bagi seluruh proyek. Sedangkan setiap manajer proyek mempunyai project
responsibility untuk penyelesaian dan implementasi strategi.
Organisasi matrik akan
menghasilkan wewenang ganda dimana wewenang horizontal diterima manajer proyek
sedangkan wewenang fungsionalnya yaitu sesuai dengan keahliannya dan tetap akan
melekat sampai proyek selesai, karena memang terlihat dalam struktur formalnya.
Akibatnya anggota organisasi matrik mempunyai dua wewenang, yang berarti dalam
melaksanakan kegiatannya para anggota harus melaporkannya kepada dua atasan.
Untuk mengatasi masalah yang timbul, biasanya manajer proyek diberi jaminan
untuk melaksanakan wewenangnya dalam memberikan perintah dimana manajer proyek
tersebut akan langsung melapor pada manajer puncak. Berikut ini adalah peta/ bagan
organisasi matriks:
Kebaikan organisasi
ini terletak pada fleksibilitas dan kemampuannya dalam memperhatikan
masalah-masalah yang khusus maupun persoalan teknis yang unik, organisasi ini
juga tidak mengganggu struktur organisasi yang ada. Sedangkan kelemahannya
yaitu apabila manajer proyek tidak bisa mengkoordinir dari berbagai bagian yang
berbeda tersebut, maka dapat menghadapi kesulitan dalam mengembangkan tim yang
solid. Kelebihan dan kekurangan organisasi matriks akan diiuraikan sebagai
berikut.
Kelebihan dan Kekurangan Struktur Organisasi Matriks
Kelebihan struktur organisasi matriks antara lain:
- Sesuai untuk beban kerja yang fluktuatif
- Tujuan proyek menjadi lebih jelas
- Memungkinkan untuk merespon pada beberapa sektor lingkungan secara serentak
- Banyak jalur untuk melakukan komunikasi
- Pekerjaan dapat dipahami secara lebih jelas
- Strukturnya sangat rumit
- Biaya relatif tinggi
- Memungkinkan timbulnya dualisme kepemimpinan
- Relatif sulit karena terdapat kepentingan ganda sehingga memerlukan koordinasi kuat.
2. Deskripsi dan Spesifikasi Jabatan dalam Organisasi
Mengapa kita memerlukan
uraian jabatan (job description)? Ini tentunya kembali dari
organisasi sendiri. Organisasi mempunyai alasan, mengapa harus ada, untuk apa
diadakan, dan sasaran apa yang harus dicapai. Karena itu organisasi
merumuskan visi, misi dan perencanaan yang kemudian membentuk struktur. Dari
struktur inilah selanjutnya pekerjaan / jabatan (job) itu muncul.
Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun
organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga
jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi
sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai
kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu .
Untuk mengetahui apa kumpulan tanggungjawab/aktifitas tersebut, maka perlu ada
analisa yang disebut sebagai analisa jabatan (job analysis),
sebagai suatu proses mengumpulkan, mengkategorikan dan mendokumentasikan
seluruh informasi yang relevan tentang jabatan tersebut dalam periode tertentu.
Hasilnya, sudah tentu dinamakan uraian pekerjaan/ uraian jabatan (job
description).
Lalu, apa manfaat dari uraian jabatan? banyak sekali diantaranya :
- Atasan– untuk mengoptimalkan peran dan tanggungjawab bawahan
- Pimpinan Organisasi– untuk dapat memimpin dan memberikan motivasi agar pemegang jabatan menghasilkan kinerja optimal.
- Pemegang jabatan– sebagai panduan dan pedoman kerja serta mengetahui apa yang harus dilakukan dan diharapkan dari organisasi
- Perekrut– untuk mengetahui kandidat yang tepat dan paling cocok sesuai kebutuhan jabatan
- Trainer– untuk mengetahui kebutuhan pelatihan bagi pemegang jabatan
- Assessor– untuk melakukan analisa terhadap pemegang jabatan (competency assessment, in-depth interview dll)
- Perencana Karir (Succession Planner)– untuk menempatkan individu sesuai dengan peran, tanggungjawab dan kebutuhan organisasi.
- Perencanaan dan Pengembangan Organisasi (Organization Development & Planner) –untuk membuat perencanaan pengembangan organisasi yang membutuhkan pemahaman tentang jabatan dan jenis peran / tanggungjawab yang diperlukan
- Job Evaluator–untuk membobot jabatan dan membandingkan jabatan lain di dalam organisasi.
Maka jelaslah bahwa job
description adalah bagian penting dari sistem pengembangan SDM. Ibarat
navigator, job desc adalah peta yang menentukan arah, kemana harus
berbelok, berapa kecepatan yang diperlukan dan seterusnya. Sudah tentu, sebelum
membuat job desc, didahului dengan yang namanya job analysis. Job Analysis bisa dilakukan dengan tiga kondisi :
- Untuk jabatan yang sama sekali baru, namun sudah ada di dalam struktur organisasi.
- Untuk jabatan yang ada (vacant) namun belum ada orangnya.
- Untuk jabatan yang sudah ada posisi orangnya tapi belum mempunyai job description.
Setiap
kondisi membutuhkan pendekatan yang berbeda. Sebagai contoh, untuk kondisi
pertama, tentu tidak bisa dengan proses interview, tapi dengan cara mencari
referensi atau benchmark ke organisasi lain. Sedangkan untuk kondisi ke 2 dan
3, bisa dilakukan dengan proses tiga arah, yakni dengan menggali informasi pada
pemegang jabatan, atasan atau orang lain yang mengerti.
3. Sistem Penggajian
Sistem penggajian pada perusahaan-perusahaan bervariasi, namun demikian
pada umumnya dapat digolongkan kedalam:
- Sistem gaji tetap. Dalam sistem ini pegawai akanmendapat gaji yang besarnya relatif tetap. Misalkan pegawai lembur, pegawai tidak mendapat uang lembur, sebaliknya bila pegawai absen, maka gajinya juga tidak dikurangi.
- Sistem gaji tetap dengan variasi. Dalam sistem ini pegawai mendapat gaji tertentu, tetapi bila pegawai lembur, atau melakukan prestasi tertentu, akan mendapat uang tambahan, sebaliknya bila tidak masuk kerja, atau terlambat masuk kerja gajinya akan dikurangi.
- Sistem upah variabel. Dalam sistem ini pegawai akan mendapat upah proporsional dengan perstasi. Satuan prestasi bisa dibentuk unit produksi, jam kerja, atau hari kerja
- Kombinasi 1, 2, dan 3.
Kelompok:
- Derry Surya Dwitama
- Happy Indra Wijaya
- Prasetia Bagus Permadi
- Teuku Hilman Lutfi
Sumber:
Tidak ada komentar:
Posting Komentar